Nyilvánvaló, hogy betegen senki se kötelezhető a munka elvégzésére. Ez még a próbaidő alatt is így van. A 15 nap betegszabadság ebben az esetben is jár, mivel a próbaidő a táppénz lehetőségétől sem fosztja meg a munkavállalót. Azonban az, hogy a munkáltató megértő-e a betanulási idő alatt, az már más kérdés. Minden esetben fontos a kommunikáció, hogy Ön, mint munkavállaló vagy munkáltató mire számíthat a másik féltől. Cikkünkben összegyűjtöttük a legfontosabb információkat.
Miből szoktak adódni a félreértések?
Hatalmas tévhit, amikor az gondoljuk, hogy a próbaidő lejárta előtt nem mehetünk szabadságra. Az erre vonatkozó törvény – az Mt. – ugyanis nem tiltja. Egyedül a törvény szövege adhat okot a kételkedésre a laikusoknak, mivel rögzíti, hogy a munkáltató a kért szabadságot a munkaviszony kezdési napjától számított három hónapon belül nem köteles kiadni. Papíron tehát lehetséges próbaidőben is a szabadság, azonban a munkáltató sem köteles figyelembe venni a kérést.
A félreértés onnan ered, hogy számos alkalommal a próbaidő szintén három hónap, ezért
összekötötték a két fogalmat és egy jogintézménynek vélték. Így a három hónapos próbaidő egyenlő azzal az időtartammal, amikor felettesünk nem köteles a szabadságra irányuló kérésünket figyelembe venni. Ténylegesen azonban a két fogalom a szabályozásban nem egymáshoz kötött. Az Mt. Rögzíti, hogy az alap és pótszabadságból álló szabadság a munkavállalót a munkában töltött idő alapján megilleti valamennyi naptári évben. Munkában töltött időnek minősül:
- a rendes szabadság,
- a munkavégzés alóli mentesülés egyes esetei,
az anya gyermekének születése után járó szabadsága stb. - Az alapszabadság és a pótszabadság
Az Mt- ben rögzített alapszabadság 20 munkanap egy adott naptári évre, mely a munkavállaló
életkorának emelkedésével arányosan nő. Ennek alapján egy 43. életévét betöltött munkavállaló
alapszabadsága az életkori meghatározás alapján 20 nap + 9 pótnap.
A pótszabadság a munkavállaló 16. életévét be nem töltött gyermeke után például két nap, de kettőnél több gyermek után ez a mérték már hét nap. Megemlítendő, hogy a pótszabadság mértékét növeli a munkavállaló gyermekének fogyatékossága. A törvény nemcsak a gyermekét
váró, illetve gyermekét nevelő nő vonatkozásában tartalmaz előírásokat, hisz az apát öt, ikergyermekek születése esetén hét nap pótszabadság illet. Ez a szabadság a gyermek halva születése, illetve elhalálozása esetén is jár a gyermek születésétől számított két hónapon belül.
Az Mt. rögzíti a fiatal munkavállaló pótszabadságra vonatkozó szabályokat is. A fiatal
munkavállaló, aki a 18. életévét még nem töltötte be, öt nap pótszabadsággal rendelkezik.
Az állandó jelleggel a föld alatt vagy sugárzásnak kitett munkát végző munkavállaló, aki egy
nap minimum 3 órán át ilyen körülmények között dolgozik, szintén a fiatal munkavállalóval
egyenértékű megítélés alá esik – így öt nap pótszabadság illeti.
Hogyan kell a munkavállalónak járó szabadságot számolni?
Ha a munkavállaló munkaviszonya nem az év első munkanapján kezdődött vagy nem ekkor
szűnt meg, akkor a szabadság arányos része illeti. Ez alól kivétel az apának járó, fent
részletezett pótszabadság. Fontos kiemelni az a megkezdett munkanap, mely a fél napot eléri – bár
töredék nap – egész munkanapnak értelmezendő.
Az Mt. alapján a munkavállaló szabadságát a munkáltató adja ki a munkavállaló előzetes
meghallgatását követően. A munkáltató kötelezettsége, hogy a teljes munkavállalónak járó
szabadságból minimum hét napot a munkavállaló kérésének megfelelően adjon ki. Ez a hét nap
legfeljebb két részletben bontható. A munkavállaló szabadság igényét a munkáltató felé legalább 15 nappal hamarabb köteles bejelenteni. A szabadságot főszabály szerint abban az évben kell kiadni, amelyben esedékes a szabadság. Ennek megváltására egy kivétellel nincs mód – a kivétel a munkaviszony megszűnésének az esete (amennyiben a szabadság addig arányos része még nem volt kiadva).
Mit jelent pontosan a próbaidő?
A szakirodalom áttekintését követően elmondhatjuk: a próbaidő a létrejött munkaviszony rövid
időn belüli megszűnéséhez köthető intézmény, mely csökkenti a munkaviszonyt biztosító, mindkét
oldal számára kötelező érvényű feltételeket. Lényegében ez idő alatt mind a munkáltató, mint pedig a munkavállaló megfontolhatja, hogy az addig szerzett tapasztalatok alapján tovább kívánnak e együttműködni a jövőben. Ez mindkét fél számára egyfajta szabadságot jelent az ismeretlen, új munkafeltételek között.
A próbaidő leteltét követően ugyanis a felek között köttetett jogviszony felbontása már szigorú
feltételekhez van szabva. Fontos megemlíteni, hogy a próbaidő meghatározása nem kötelező elem a felek jogviszonyában, továbbá utólagos megállapítására nincs és nem is lehet mód. A munkaviszonyt érintő lényeges szempontok továbbá, hogy a munkavállaló köteles a munkavállalót tájékoztatni:
- a naponta munkában eltöltött időről,
- a béren kívüli egyéb juttatásokról,
- az elszámolás módjáról (annak gyakoriságáról),
- az elszámolás napjáról,
- az elvégzendő feladatokról,
- a szabadságot érintő, részletekbe menő kérdésekről,
- a felmondás szabályairól,
- a munkáltatói jogkört gyakorló személyről,
- valamint a szerződés kollektív voltáról.
Ezen túl a munkavállalót öt nap pótszabadság illeti meg, amennyiben:
- munkaképessége megváltozott,
- fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy
- a vakokat megillető, szeméhez fűződő járadékban részesül.
Mi a helyzet a szabadsággal próbaidőben?
A szabadságot a munkával töltött, a munkavállaló munka napjára kell kiadni. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyán belül a munkaideje egyenlőtlen beosztásúnak minősül, akkor a hét valamennyi napja (hétfőtől – vasárnapig) munkanapnak minősül. Ez alól kivétel a heti pihenőnap, illetve ide sorolható a munkaszüneti nap is. A munkáltató a munkavállaló munkával töltött idejéről nyilvántartást vezet, amely időszerű, aktuális. Ez magába foglalja:
- a rendes és rendkívüli munkában töltött időt,
- a szabadság és a készenlét tartalmát,
- valamint a törvényben meghatározott egyéb rendkívüli munkaidőt.
Amint látható, az Mt. részletesen tárgyalja mind a próbaidőre, mind pedig a szabadságra vonatkozó jogokat és kötelezettségeket a munkavállaló, valamint a munkáltató részéről egyaránt. Amennyiben nem vagyunk tisztában ezen rendelkezésekkel, mielőtt felvennénk egy új alkalmazottat vagy új munkára jelentkeznénk, tájékozódjunk részletesen a témában. Ha nem vagyunk biztosak abban, hogy ránk mi vonatkozik a szabályozásokból, konzultáljunk szakemberrel.